Työkulttuurin kehittämiseen liittyvissä keskusteluissa toistuu usein tämä sama havainto:

Kehittäminen tunnistetaan tarpeelliseksi, siihen liittyviä tavoitteita sanoitetaan strategioihin ja toimintasuunnitelmiin, ja käytännön tasolla jokaiselta tiimiltä löytyisi varmasti monia asioita, joita voisi parantaa.

Käytännön arjessa kehittäminen kilpailee kuitenkin operatiivisten tehtävien, aikataulujen, kokousten, työvuorojen, tuotantojen, keskeytysten ja akuuttien ongelmien kanssa.

Tämän vuoksi kehittämiselle varatusta työajasta tulee helposti asia, joka kyllä tunnistetaan tärkeäksi, mutta sille on vaikea löytää selkeää paikkaa työn rytmissä.

Se kertoo myös työn organisoinnista, rooleista, tavoitteista, luottamuksesta ja siitä, miten paljon ihmisellä on mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä.

Keväällä 2023 osallistuin silloisessa työpaikassani neljän viikon sisäiseen tehtäväkiertojaksoon, jossa kahdeksan osallistujaa toteutti kahdeksan työkulttuuriin ja työn tekemisen tapoihin liittyvää kokeilua.

Jakson ensimmäinen viikko toteutettiin design sprint -menetelmää mukaillen. Sen aikana kerättiin havaintoja, käytiin keskusteluja, kuultiin vieraita, muotoiltiin “miten voisimme” -kysymyksiä ja jalostettiin ideoita kokeilusuunnitelmiksi.

Yksi tämän työskentelyn aikana esiin noussut kysymys alkoi resonoida minulle:

”Miten voisimme varmistaa ajan kehittämiselle tiimien arkisessa työssä ja yhteistyössä?”

Kysymys oli kiinnostava juuri siksi, että se oli samanaikaisesti hyvin yksinkertainen ja käytännössä monimutkainen.

🕐 Aikaa voidaan periaatteessa varata kalenterista.
🕐 Työvuoroja voidaan suunnitella.
🕐 Palavereihin voidaan lisätä kehitysasioita.
🕐 Tiimeille voidaan antaa lupa käyttää osa työajasta työnsä parantamiseen.

Silti tuo kysymys jää auki. Milloin kehittäminen tuntuu aidosti osalta työtä, ja milloin se näyttäytyy ylimääräisenä tehtävänä muun työn päällä?

Tästä lähtökohdasta syntyi Kehittämisen tunti -kokeilu.

Sen konseptiajatus oli tarkoituksellisesti pieni: Voisiko jokaisen työaikaan sisältyä säännöllisesti esimerkiksi noin tunnin verran oman työn, osaamisen, työvälineiden tai tiimin toiminnan kehittämistä?

🤔 Mitä tällaisen tunnin aikana ehtisi tehdä?
🤔 Miten osallistuja itse kokisi sen vaikutuksen omaan työhönsä?

Kokeilun taustalla oleva kysymys oli siten ajankäytöllinen, työntekijäkokemuksellinen ja työkulttuurinen.

👉 Se liittyi aikaan, jonka organisaatio antaa kehittämiselle.
👉 Se liittyi kokemukseen, jonka työntekijä saa osallistuessaan oman työnsä parantamiseen.
👉 Se liittyi myös siihen, millaiseksi kehittäminen ylipäätään ymmärretään tiimien arjessa.

Vaikka kokeilusta on jo aikaa, se on jäänyt mieleeni, ja nyt ajattelin tulevina viikkoina kirjoittaa tänne LinkedIniin tuosta pienestä kokeilusta, siitä syntyneistä havainnoista ja menetelmän käytännön konseptoinnista.

Kehittämisen tunti voisi sen myötä ehkä tulla teillekin heti syksyllä käyttöön?