Kirjoitin vuonna 2023 opinnäytetyöni ketterien menetelmien soveltamisesta työntekijäkokemuksen näkökulmasta. Tutkimus liittyi toimintamalliuudistukseen, jossa IT-asiantuntijoiden työhön sovellettiin erilaisia ketteriä työskentelymenetelmiä käytännön kokeilujen kautta.
Muutama vuosi myöhemmin aihe tuntuu edelleen ajankohtaiselta. Organisaatioissa otetaan käyttöön uusia toimintamalleja, työkaluja ja teknologioita nopeassa tahdissa. Samalla työn tekemisen rakenteet, vastuut ja osaamisvaatimukset muuttuvat.
Tekoälyn käyttöönotto tekee tästä kysymyksestä entistä näkyvämmän. Kun työn tekemisen tapaa muutetaan, miten työntekijän kokemukselle käy?
Ketteryyttä ja työntekijäkokemusta tavoitellaan usein samanaikaisesti
Ketterään ajatteluun suuntautuminen ja työntekijäkokemukseen panostaminen ovat nousseet 2000-luvulla merkittävään rooliin yritysstrategian kehittämisen elementteinä.
Ketterät menetelmät, menetelmistöt ja viitekehykset valikoituvat yleensä organisaation tai projektin toimintamalliksi tuotosten arvon, kustannushyödyn ja ennustettavuuden parantamiseksi. Työntekijäkokemukseen panostamisella puolestaan on yhteys asiakaskokemukseen, työnantajamielikuvaan ja sitä kautta yrityksen kilpailukykyyn ja menestykseen.
Nämä kaksi tavoitetta esiintyvät organisaatioiden strategioissa usein rinnakkain. Organisaation halutaan toimivan aiempaa ketterämmin, asiakaslähtöisemmin ja tehokkaammin. Samalla halutaan vahvistaa työn merkityksellisyyttä, autonomiaa, oppimista ja henkilöstön sitoutumista.
Tavoitteiden yhteensopivuus kuulostaa luontevalta. Käytännön muutostilanteessa niiden välinen suhde voi kuitenkin olla monimutkainen.
Ketterien menetelmien laaja käyttöönotto yrityksessä tai yksittäisessä tiimissä edellyttää yleensä työkulttuurin, toimintatapojen, ajattelutapojen sekä työroolien ja organisaatiorakenteiden muutoksia. Uusi menetelmä voi vaikuttaa esimerkiksi siihen, miten työtä suunnitellaan, kuka määrittää tavoitteet, millä tavoin keskeneräinen työ tehdään näkyväksi ja millaisissa tilanteissa työntekijä voi käyttää omaa harkintaansa.
Muutos tarkoittaa työntekijälle uuden opettelua ja aiempien käytäntöjen uudelleenarviointia. Se voi lisätä mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön. Se voi myös synnyttää epäselvyyttä vastuista, tavoitteista ja päätösvallasta.
Työkulttuurin muutos vaatii siksi henkilökohtaista ja yhteisöllistä sitoutumista. Toimintamalli alkaa toimia arjessa vasta, kun ihmiset ymmärtävät sen tarkoituksen, löytävät oman paikkansa siinä ja kokevat pystyvänsä työskentelemään sen mukaisesti.
Tutkimuksen lähtökohtana oli käytännön toimintamalliuudistus
Opinnäytetyö ja siihen liittyvä kehittämistehtävä tehtiin yhteistyössä Yleisradio Oy:n Teknologia ja kehitys -yksikön kanssa osana vuosina 2022–2023 toteutettua toimintamalliuudistusta.
Uudistuksen tavoitteena oli vahvistaa asiakaslähtöistä kehittämistä ja sisäisten palvelujen kokonaisvastuuta. Yhteistyötä eri toimintojen välillä haluttiin sujuvoittaa. Henkilöstö oli tuonut esiin toiveita autonomian lisäämisestä, selkeämmistä rooleista ja resurssihaasteiden ratkaisemisesta.
Suunnitteluvaiheen selvitystyössä uudistuksen suurimmaksi muutokseksi tunnistettiin työkulttuurin muuttuminen. Sen arvioitiin vievän aikaa, minkä vuoksi muutosta haluttiin toteuttaa iteroiden ja käytännön kokeilujen kautta.
Kokeilujen aikana tavoitteiksi sanoitettiin myös työn merkityksellisyyden vahvistaminen ja mahdollisuus kehittyä asiantuntijatyössä. Ketteryyttä tavoiteltiin nopeampana toimeenpanokykynä, nopeana oppimisena ja kykynä muuttaa suuntaa.
Kehittämistehtävässä sovellettiin erilaisia ketteriä työskentelymenetelmiä IT-ympäristön asiantuntijoiden työhön. Menetelmiä kokeiltiin osana olemassa olevaa organisaatiota, käytössä olevia järjestelmiä ja päivittäistä työtä.
Tutkimuksen huomio kohdistui työntekijöiden sitoutumiseen liittyvään kokemukseen. Liiketoiminnalliset tulokset, työn tuotosten määrä ja sisäisten asiakkaiden arviot rajattiin tutkimuksen ulkopuolelle.
Rajaus syntyi kahden laajasti tunnetun aiheen välisestä tutkimusaukosta. Ketterien menetelmien vaikutusta arvontuottoon, nopeuteen ja projektien onnistumiseen oli tutkittu paljon. Myös työntekijäkokemuksesta ja sitoutumisesta löytyi runsaasti tutkimusta. Menetelmien soveltamisen yhteys työntekijän kokemukseen oli saanut vähemmän huomiota.
Kaksi kysymystä työntekijän näkökulmasta
Tutkimuksessa haluttiin selvittää, kuinka hyvin kokeilujaksoilla sovelletut ketterät menetelmät vahvistivat sitoutumiseen liittyvää työntekijäkokemusta toimintamalliuudistuksen ja laajemman työkulttuurimuutoksen yhteydessä.
Tutkimuskysymyksiä oli kaksi:
Vaikuttaako ketterien menetelmien soveltaminen työntekijän sitoutumiseen liittyvään työntekijäkokemukseen?
Voidaanko joidenkin ketterien menetelmien soveltamisella vahvistaa tätä kokemusta?
Kysymysten asettelu tuntuu nyt tarkasteltuna edelleen käyttökelpoiselta. Organisaatio voi seurata uuden toimintamallin etenemistä prosessien, suorituskyvyn ja tuotosten kautta. Työntekijäkokemus tuo rinnalle tiedon siitä, millaiseksi muutos muodostuu työn arjessa.
Menetelmän käyttöönotto voi näyttää ulkopuolelta onnistuneelta: kokoukset järjestetään, työ kirjataan järjestelmään ja tavoitteet muodostetaan uuden mallin mukaisesti. Työntekijän kokemus voi kertoa samanaikaisesti epäselvästä tarkoituksesta, kaventuneesta vaikutusvallasta tai kasvaneesta koordinointityöstä.
Toisessa tilanteessa melko pieni käytännön muutos voi vahvistaa yhteyttä tiimin jäsenten välillä, selkeyttää työn merkitystä ja lisätä kokemusta omasta vaikutuksesta työn lopputulokseen.
Näiden kokemusten tarkastelu auttaa ymmärtämään, millaiseen toimintaan ihmiset ovat sitoutumassa.
Mitä kysyisin tutkimukselta nyt?
Tutkimusta tehdessäni lähestyin aihetta pitkälti menetelmien kautta. Halusin selvittää, millaiset ketterät menetelmät soveltuvat työntekijäkokemuksen vahvistamiseen.
Nyt kysyisin rinnalla, kuinka suuri osa kokemuksesta syntyy itse menetelmästä ja kuinka suuri osa tavasta, jolla menetelmä otetaan käyttöön.
Kuka osallistui käyttöönoton suunnitteluun? Kuinka selkeästi muutoksen tavoite ymmärrettiin? Oliko tiimillä mahdollisuus muokata menetelmää oman työnsä tarpeisiin? Pystyikö organisaatio reagoimaan kokeilujen aikana esiin nousseisiin ongelmiin?
Sama menetelmä voi tuottaa erilaisen kokemuksen eri ympäristöissä. Yhdessä tiimissä yhteinen suunnittelutilaisuus lisää autonomiaa, koska tiimin jäsenet sopivat yhdessä työn painotuksista. Toisessa ympäristössä samanmuotoinen tilaisuus voi tuntua ulkopuolelta asetettujen tavoitteiden läpikäynniltä.
Menetelmä, organisaation rakenteet, johtamisen käytännöt ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet muodostavat yhteisen kokonaisuuden. Kokemusta mittaamalla voidaan saada näkyviin sellaisia riippuvuuksia, jotka jäävät prosessimittareissa helposti piiloon.
Ketterä muutos ja tekoälymuutos koskettavat samoja työn rakenteita
Tekoälyn käyttöönotossa näkyy useita samoja piirteitä kuin ketterään toimintamalliin siirtymisessä. Molemmat voivat muuttaa työn vaiheita, vastuita, yhteistyötä, päätöksentekoa ja asiantuntijuuden määritelmää.
Tekoälytyökalun käyttöönotto voidaan toteuttaa teknisenä pilotointina. Työntekijän näkökulmasta kyse voi olla myös siitä, mikä osa työstä säilyy omassa hallinnassa, miten oma osaaminen kehittyy ja kuinka työn lopputuloksesta kannetaan vastuuta.
Kokemus muodostuu esimerkiksi siitä, saako työntekijä vaikuttaa työkalun käyttötapoihin, ymmärtääkö hän tavoitellun hyödyn ja pystyykö hän arvioimaan tekoälyn tuottamaa sisältöä riittävän itsenäisesti. Myös tiimien välinen työnjako ja yhteinen oppiminen voivat muuttua.
Tästä syystä tekoälymuutosta olisi hyödyllistä tarkastella myös työntekijäkokemuksen kautta jo kokeilujen aikana. Mittaaminen voisi auttaa havaitsemaan, millaiset käytännöt tukevat merkityksellisyyttä, autonomiaa, oppimista, vaikutuksen tunnetta ja yhteyttä työyhteisöön.
Näihin viiteen kokemuksen osa-alueeseen palaan artikkelisarjan seuraavassa osassa.
Ensimmäiseksi voi pysähtyä yhden kysymyksen äärelle:
Kun organisaatiossa otetaan käyttöön uusi toimintamalli tai tekoälytyökalu, millä tavoin työntekijän kokemuksen odotetaan muuttuvan?
Työntekijäkokemus muutoksessa – ketteristä menetelmistä tekoälyyn
Tämä artikkeli on osa yhdeksänosaista kesäsarjaa, joka perustuu Haaga-Helia ammattikorkeakoulun tietojenkäsittelyn koulutusohjelmassa vuonna 2023 valmistuneeseen opinnäytetyöhöni Ketterien menetelmien soveltaminen työntekijäkokemuksen näkökulmasta.
Sarjassa palaan tutkimuksen käytännön kokeiluihin ja tuloksiin muutaman vuoden etäisyydeltä. Tarkastelen tutkimusasetelman rajoja, myöhemmin heränneitä kysymyksiä sekä sitä, kuinka työntekijäkokemuksen mittaamista voisi soveltaa tekoälyn muuttamaan työelämään.
Julkaisen uuden osan lauantaiaamuisin 13.6.–8.8.2026.
- 13.6. Kun toimintamalli muuttuu, mitä työntekijän kokemukselle tapahtuu?
- 20.6. Viisi kokemusta, joilla muutosta voi seurata
- 27.6. Ketterä kokeilu keskellä olemassa olevaa organisaatiota
- 4.7. Yhteinen suunnittelu vahvisti autonomiaa ja yhteyttä
- 11.7. Asiakasnäkökulma kantoi, pitkä suunnitteluhorisontti hajotti kokemuksia
- 18.7. Näkyvä työ, yhteinen arvio ja tiimin todelliset rajat
- 25.7. Päivittäinen yhteys ja retrospektiivin vaikutusvalta
- 1.8. Mitä menetelmien vertailu kertoo – ja mitä kysyisin tutkimukselta nyt?
- 8.8. Voiko sama kokemusmittari auttaa tekoälymuutoksessa?
Sarjan kirjoittaja on Mikko Lohenoja. Opinnäytetyö toteutettiin yhteistyössä Yleisradio Oy:n kanssa osana vuosien 2022–2023 toimintamalliuudistusta.
Vastaa